![](\"https:\/\/transhumanistes.com\/wp-content\/uploads\/2016\/10\/eug-1-scaled.jpg\")
<\/p>\n
Source<\/a><\/p>\n Au vu des pratiques des deux managers cit\u00e9s (Jobs et Musk, mais il y en a d’autres moins c\u00e9l\u00e8bres de par le monde), leurs exigences manag\u00e9riales se remarquent d\u00e8s le recrutement. Ils ne veulent que les meilleurs, il n’y a pas de place pour la m\u00e9diocrit\u00e9 ou, dit autrement, \u00ab\u00a0seul le meilleur lui convient\u00a0\u00bb (comme il y a fort longtemps un g\u00e9n\u00e9ral l’avait d\u00e9clar\u00e9 \u00e0 un r\u00e9giment qu’il inspectait en pr\u00e9cisant que c’\u00e9tait la devise qu’il avait donn\u00e9e \u00e0 la division). En r\u00e9sum\u00e9, la s\u00e9lection est ultra exigeante, selon des crit\u00e8res qui ne sont, h\u00e9las, pas d\u00e9finis. En effet, qu’est-ce qu’\u00eatre \u00ab\u00a0le meilleur\u00a0\u00bb ? Si nous prenons \u00e0 t\u00e9moin le sport professionnel, nous remarquons que Claudio Ranieri<\/a> a remport\u00e9 le titre de champion d’Angleterre avec Leicester City<\/a> \u00e0 la surprise g\u00e9n\u00e9rale. En effet, son \u00e9quipe n’\u00e9tait pas compos\u00e9e des meilleurs joueurs de Premier League, loin de l\u00e0, mais elle a remport\u00e9 le championnat alors que d’autres \u00e9quipes avaient recrut\u00e9 \u00e0 grands frais \u00ab\u00a0les meilleurs\u00a0\u00bb. Voici un contre-exemple int\u00e9ressant, d’autant plus que l’ann\u00e9e suivante Ranieri a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 par le club qu’il avait men\u00e9 \u00e0 la conqu\u00eate du titre.<\/p>\n Apr\u00e8s ce recrutement ultra-s\u00e9lectif mais selon des crit\u00e8res obscurs, voire occultes (on dit que Domenech<\/a> se servait de l’astrologie pour convoquer ses joueurs<\/a>) s’ajoute ce que l’on pourrait qualifier de mauvais traitements, voire de harc\u00e8lement moral, pour ceux qui ne donnent pas satisfaction (ce qui est paradoxal au vu du recrutement effectu\u00e9, nous y reviendrons infra<\/em>). Ainsi, lorsqu\u2019un ing\u00e9nieur lui pr\u00e9sentait son travail, Jobs n\u2019h\u00e9sitait pas \u00e0 lui dire: \u00ab C\u2019est de la merde \u00bb.<\/em> Cette pratique a deux \u00e9cueils : elle prouve un manque de respect \u00e9vident envers celui qui pr\u00e9sente son travail (car s’il pensait que c’\u00e9tait vraiment de la merde, il ne l’aurait pas pr\u00e9sent\u00e9 \u00e0 son chef), et elle accentue le caract\u00e8re d\u00e9s\u00e9quilibr\u00e9 de la relation manager\/manag\u00e9 posant au passage la question de la l\u00e9gitimit\u00e9<\/a> du manager (\u00ab\u00a0je suis votre chef\u00a0\u00bb<\/em> avait d\u00e9clar\u00e9 un c\u00e9l\u00e8bre chef des arm\u00e9es aux militaires, comme s’il en doutait lui-m\u00eame). Il est toujours possible de dire que la personne qui s’estime m\u00e9pris\u00e9e par ces propos n’a qu’\u00e0 quitter l’entreprise, mais pour \u00eatre aussi affirmatif, il faudrait conna\u00eetre toutes les raisons qui lui ont fait accepter ce poste.<\/p>\n Comme ces pratiques sont justifi\u00e9es par le manager comme n\u00e9cessaires \u00e0 l’entreprise afin qu’elle soit la plus performante possible, nous voyons qu’elles rel\u00e8vent bien d’un eug\u00e9nisme (\u00c9tude et application de mesures cens\u00e9es contribuer \u00e0 l\u2019am\u00e9lioration ou \u00e0 la sauvegarde de l\u2019esp\u00e8ce humaine ou d\u2019une population particuli\u00e8re<\/span><\/em> selon le dictionnaire de l’Acad\u00e9mie fran\u00e7aise<\/a>) appliqu\u00e9 au management. En effet, l’organisation s\u00e9lectionne ceux qu’elle estime les plus aptes \u00e0 remplir la mission qu’elle s’est fix\u00e9e puis \u00e9limine les faibles au fur et \u00e0 mesure du temps. Appliqu\u00e9 au management, l’eug\u00e9nisme peut \u00eatre qualifi\u00e9 d’eug\u00e9nisme manag\u00e9rial<\/em>.<\/p>\n Il est certain que l’expression d’eug\u00e9nisme manag\u00e9rial n’est pas attractive, le terme eug\u00e9nisme<\/em> \u00e9tant le plus souvent connot\u00e9 n\u00e9gativement. Alors, plut\u00f4t que de l’employer (ou de reconna\u00eetre ses pratiques comme eug\u00e9nistes), les adeptes et les thurif\u00e9raires de ce type de management souligneront ses succ\u00e8s, pr\u00e9cisant que l’exigence est indispensable pour progresser et r\u00e9aliser de grandes choses. Ce qui n’est pas faux, mais laisse supposer qu’il n’y aurait qu’une seule fa\u00e7on d’\u00eatre exigeant. L’\u00e9ducation des enfants prouve le contraire : toutes les personnes qui r\u00e9ussissent n’ont pas \u00e9t\u00e9 des enfants maltrait\u00e9s, et il semble que nous manquions de statistiques pour d\u00e9terminer si les enfants maltrait\u00e9s ont r\u00e9ussi dans la vie.<\/p>\n Les cas de jobs et Musk ayant d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 expos\u00e9s dans le billet de blog cit\u00e9 supra<\/em>, nous en \u00e9tudierons d’autres.<\/p>\n Dans le secteur de la construction automobile, Renault voire Stellantis sont de bons exemples de cet eug\u00e9nisme manag\u00e9rial. Ghosn ne voulait que les meilleurs, \u00e9tait exigeant, et a d’ailleurs sorti Renault de l’orni\u00e8re dans laquelle le constructeur se trouvait. Mieux que cela, il a m\u00eame relev\u00e9 Nissan, mal au point dans son archipel. Cette r\u00e9ussite ne m\u00e9rite-t-elle pas des louanges ? Une telle r\u00e9ussite est effectivement remarquable, mais peut-elle absoudre toutes les d\u00e9viances utilis\u00e9es pour y arriver ? La fin (r\u00e9ussite) justifie-t-elle les moyens tels que les suicides au technop\u00f4le<\/a> ou l’ex\u00e9cution en direct au journal de 20 h des (faux) espions (cf. ce billet<\/a>) ?<\/p>\n Netflix est \u00e9galement une bonne illustration de cet eug\u00e9nisme manag\u00e9rial. Son patron ne le cache pas (m\u00eame s’il n’emploie pas ce terme), puisque sa devise est \u00ab\u00a0no rules rules\u00a0\u00bb<\/em>. Le salari\u00e9 est donc libre de travailler autant qu’il veut, de partir en vacances quand il veut, parce qu’il est consid\u00e9r\u00e9 comme responsable. Cela para\u00eet s\u00e9duisant \u00e0 premi\u00e8re vue, mais s’il n’y a pas de r\u00e8gles, alors il n’y a pas non plus de crit\u00e8res objectifs pour \u00e9valuer le travail produit. Il est toujours possible de voir le c\u00f4t\u00e9 positif de ce syst\u00e8me, certains l’ont d’ailleurs fait<\/a>. Il est tout aussi possible de voir, exprim\u00e9es \u00e0 demi-mots<\/a>, les d\u00e9rives du syst\u00e8me : \u00abIl y aura peut-\u00eatre un peu de casse, certains auront peut-\u00eatre du mal \u00e0 encaisser le choc, mais c\u2019est normal. Une fois que les choses auront d\u00e9cant\u00e9, votre personnel vous fera d\u2019autant plus confiance\u00bb<\/em>. Cette fa\u00e7on de proc\u00e9der montre non seulement un eug\u00e9nisme revendiqu\u00e9 \u00ab\u00a0La m\u00e9diocrit\u00e9 n\u2019a par ailleurs pas sa place chez Netflix. Le manager qui consid\u00e8re qu\u2019une de ses ouailles ne m\u00e9rite pas qu\u2019on se batte pour la garder si elle envisage de partir doit s\u2019en s\u00e9parer.\u00a0\u00bb<\/em> mais en outre le terme de confiance<\/em>, utilis\u00e9 comme un mantra, peut laisser craindre l’existence de d\u00e9rives sectaires. Faites confiance au chef, exigeant, mais qui sait o\u00f9 il vous m\u00e8ne, ce qu’il fait pour votre bien de surcro\u00eet.<\/p>\n Ces inqui\u00e9tudes nous poussent \u00e0 examiner les failles de ce type de management.<\/p>\n La premi\u00e8re \u00e0 sauter aux yeux est la d\u00e9sinhibition du m\u00e9pris par la hi\u00e9rarchie. Que ce soit chez Jobs (ce travail est de la merde<\/em>) ou chez Netflix (le manager qui consid\u00e8re qu’une de ses ouailles…<\/em> cf. supra<\/em>) la personne n’est pas vue en tant que telle, mais uniquement \u00e0 travers ce qu’elle apporte \u00e0 l’entreprise. Comme l’avait d\u00e9clar\u00e9 un praticien de la s\u00fbret\u00e9 : dans l’entreprise, tu es une b\u00fbche que l’on jette dans la chaudi\u00e8re. Tant que tu produis de la chaleur, tu restes, sinon tu d\u00e9gages<\/em>. Cela peut para\u00eetre dur mais juste, cependant la vie n’est pas lin\u00e9aire, et chacun peut se trouver confront\u00e9 \u00e0 des \u00e9v\u00e9nements qu’il n’avait ni souhait\u00e9 ni anticip\u00e9, voire \u00e0 des \u00ab\u00a0temps faibles\u00a0\u00bb. Ainsi Jobs est-il d\u00e9c\u00e9d\u00e9 d’un cancer du pancr\u00e9as diagnostiqu\u00e9 trop tard<\/a>. M\u00eame les meilleurs peuvent avoir leurs faiblesses. Et alors qu’il avait \u00e9t\u00e9 \u00ab\u00a0exigeant\u00a0\u00bb toute sa vie envers ses collaborateurs, nul doute qu’il a d\u00fb appr\u00e9cier que les soignants voient en lui une personne humaine, quand bien m\u00eame l’issue \u00e9tait fatale.<\/p>\n Ce qui nous am\u00e8ne \u00e0 \u00e9voquer le cas de la DRH d’entreprises adeptes de cet eug\u00e9nisme manag\u00e9rial. Si l’on voit bien qu’on ne peut rien en attendre lors des temps faibles de sa vie professionnelle puisqu’elle n’h\u00e9sitera pas \u00e0 licencier pour ne conserver que les meilleurs, nous pouvons n\u00e9anmoins nous demander quel cr\u00e9dit on peut accorder \u00e0 des recruteurs charg\u00e9s de d\u00e9nicher les meilleurs lorsque ces meilleurs sont par la suite pouss\u00e9s au d\u00e9part. Ces d\u00e9parts forc\u00e9s ne montrent-ils pas une certaine incomp\u00e9tence des RH ? Dans le cas o\u00f9 ces d\u00e9parts sont peu nombreux, la th\u00e9orie du loup solitaire (ou de l’erreur de casting) sortira de nouveau du bois. Mais est-il bien logique, alors que l’entreprise ne veut que les meilleurs des meilleurs, de conserver des RH qui se trompent ?<\/p>\n Puisque les RH peuvent se tromper et qu’ils ne veulent pas g\u00e9rer les temps faibles de la vie professionnelle du salari\u00e9, nous pouvons nourrir des doutes l\u00e9gitimes quant \u00e0 la p\u00e9rennit\u00e9 de l’organisation. Quel peut \u00eatre son avenir lorsque les meilleurs des meilleurs, ceux qui soutiennent l’entreprise, conna\u00eetront eux-aussi une d\u00e9faillance ? Nul n’est irrempla\u00e7able certes (sauf les dirigeants de ces entreprises, bien s\u00fbr), mais lorsqu’ils vivront eux-aussi des temps faibles de leur vie (professionnelle ou personnelle ayant des r\u00e9percussions sur leur vie professionnelle), les plus chauds partisans de cet eug\u00e9nisme reconna\u00eetront qu’ils peuvent \u00eatre les victimes de cette pratique. Et si l’entreprise n’a pas anticip\u00e9 ce temps faibles en recrutant rapidement un successeur au moins aussi talentueux que celui qui fait subitement d\u00e9faut, elle se rendra compte que, paradoxalement, les meilleurs des meilleurs peuvent constituer une de ses failles. Nous voici alors confront\u00e9s \u00e0 la question de la fiabilit\u00e9 de l’organisation.<\/p>\n Cette pathologie du management s’av\u00e8re finalement paradoxale : elle pr\u00e9sente des faiblesses alors m\u00eame qu’elle se veut une illustration de la force puisque ses r\u00e9alisations sont grandes, belles, admirables ! Comme le fait de ne recruter que les meilleurs constitue une de ses failles, la principale ne r\u00e9siderait-elle alors pas dans le fait que l’entreprise repose in fine<\/em> sur un seul homme, le patron charismatique, visionnaire, s\u00fbr de lui, etc. ? Un tel dirigeant permet de r\u00e9aliser de grandes choses, mais cette d\u00e9pendance peut \u00eatre constitutive d’un manque de fiabilit\u00e9 et de r\u00e9silience de l’organisation. Qu’advient-il en effet lorsque ce chef s’en va ? Apple surfe sur son image, Renault a connu une tr\u00e8s mauvaise passe avec l’incarc\u00e9ration de son pr\u00e9sident, Stellantis n’a pas \u00e9t\u00e9 au mieux et doit se r\u00e9organiser apr\u00e8s le d\u00e9part de Tavares<\/a>, et la vie dans les entreprises fran\u00e7aises n’a pas forc\u00e9ment tr\u00e8s bonne presse \u00e0 l’\u00e9tranger<\/a>.<\/p>\n Supposons maintenant que le dirigeant charismatique qui a mis en \u0153uvre cet eug\u00e9nisme manag\u00e9rial reste en place longtemps, que risque-t-il de se passer ? Puisque seuls les \u00ab\u00a0meilleurs\u00a0\u00bb conservent leur poste, il est fort probable qu’\u00e0 terme on ne trouve dans cette entreprise que des personnes parfaitement en phase avec leur dirigeant. Et \u00e0 force d’\u00eatre en phase avec lui, ils penseront comme lui, se transformant ainsi en un ensemble de clones, dont seul le mod\u00e8le original importera, les autres n’en \u00e9tant que des r\u00e9pliques. Alors, l’innovation se tarira par une esp\u00e8ce de consanguinit\u00e9 intellectuelle : tout le monde pensant de la m\u00eame fa\u00e7on, une pens\u00e9e unique et finalement st\u00e9rile appara\u00eetra. Ainsi, l’entreprise autrefois innovante se transformera en une entreprise quelconque dans laquelle seul le chef importera. Cela rejoint ce qu’\u00e9crit Arendt dans Responsabilit\u00e9 et jugement<\/a> o\u00f9 elle estime que les nazis et leurs supp\u00f4ts avaient renonc\u00e9 \u00e0 penser par eux-m\u00eames, justifiant la d\u00e9claration d’Hitler selon laquelle il \u00e9tait le seul indispensable dans le Reich qui devait durer mille ans, tous les autres \u00e9tant rempla\u00e7ables.<\/p>\n L’eug\u00e9nisme manag\u00e9rial (et ses cons\u00e9quences) se transpose fort bien \u00e0 la politique : nous obtenons l’image parfaite du dictateur obs\u00e9d\u00e9 par la grandeur de son pays, pr\u00eat \u00e0 toutes les conqu\u00eates, quoi qu’il en co\u00fbte, et \u00e0 se priver des moins bons et des d\u00e9viants, fut-ce au prix du goulag. Cette comparaison avec la politique n’est pas absurde puisque, dans les deux cas, le leader charismatique suscite un engouement fort en promettant de r\u00e9aliser ce que les autres, englu\u00e9s dans leur humanit\u00e9, sont incapables de faire. Nous remarquons \u00e9galement que la fin de telles aventures politique est toujours un \u00e9chec, quel que soit le leader qui a mis en \u0153uvre cet eug\u00e9nisme manag\u00e9rial :\u00a0 j’ai labour\u00e9 la mer<\/em> d\u00e9clarait Bolivar<\/a> au soir de sa vie.\u00a0L’eug\u00e9nisme manag\u00e9rial en politique a toujours conduit \u00e0 un effondrement \u00e0 plus ou moins long terme. Il serait \u00e9tonnant qu’il en soit autrement dans l’entreprise, m\u00eame si cette derni\u00e8re rencontre de brillants succ\u00e8s initiaux.<\/p>\n Cette perversion du management repose sur un homme charismatique qui, tel un illusionniste, fait plonger ceux qui le suivent et ceux qui admirent ses m\u00e9thodes dans un monde extraordinaire o\u00f9 la r\u00e9ussite est \u00e0 port\u00e9e de main. Main, manipuler, manipulateur, nul doute que l’\u00e9chec sera tout d’abord vu comme une erreur de l’Histoire : nous \u00e9tions vaincus, mais nous nous croyions innocents<\/em>, \u00e9crivait Kageneck<\/a> dans son Examen de conscience<\/a> alors m\u00eame qu’il n’est que la suite logique de cette pratique eug\u00e9niste.<\/p>\n Si ce mode de management qui semble avoir le vent en poupe actuellement est toxique et profond\u00e9ment inhumain, existe-t-il alors une autre forme de management qui respecte l’humain sans pour autant faire passer les r\u00e9sultats au second plan ? S\u00fbrement, ce sera d’ailleurs l’objet de futurs billets.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Il est difficile d’\u00e9voquer pos\u00e9ment le mode de management des dirigeants. En effet, \u00e9mettre un avis critique quant au mode<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":2725,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"colormag_page_container_layout":"default_layout","colormag_page_sidebar_layout":"default_layout","footnotes":""},"categories":[17,48],"tags":[59,51,29,19,60,39,35],"post_folder":[],"class_list":["post-2724","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-deviance","category-organisation","tag-deviance","tag-dirigeant-dentreprise","tag-entreprise","tag-fiabilite","tag-indicateurs","tag-management","tag-recrutement"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/davadie.bzh\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2724","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/davadie.bzh\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/davadie.bzh\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/davadie.bzh\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/davadie.bzh\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2724"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/davadie.bzh\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2724\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2730,"href":"https:\/\/davadie.bzh\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2724\/revisions\/2730"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/davadie.bzh\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2725"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/davadie.bzh\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2724"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/davadie.bzh\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2724"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/davadie.bzh\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2724"},{"taxonomy":"post_folder","embeddable":true,"href":"https:\/\/davadie.bzh\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/post_folder?post=2724"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}L’eug\u00e9nisme manag\u00e9rial<\/h2>\n
Ses succ\u00e8s<\/h2>\n
Ses failles<\/h2>\n
Allons jusqu’au bout<\/h2>\n
Conclusion<\/h2>\n